労使間の問題解決

労働組合の団体交渉権は、憲法に保障された労働三権の一つであり、会社は組合のこの権利を尊重しなければなりません。

また、トラブルを避けるためには、正式に組合として組織されていない従業員会等からの交渉開催要求であっても、
組合に準じた対応をとることが望ましいです。

交渉といっても、社長や取締役など、経営陣が必ず交渉の席に同席する必要はありません。重要な意思決定が必要な交渉以外は、人事担当者に任せることも可能です。

また、交渉の席で、組合の要求に応じないとの回答をすることもできます。
交渉そのものに応じないのは、組合が保持する正当な権利を認めないことになるので、避けるべきです。

交渉に応じないという会社の頑なな態度は、労使間トラブルのもとです。
労使交渉に時間は割かれるかもしれませんが、就業時間中に交渉する義務はありませんし、もし、就業時間中に交渉する必要に迫られたとしても、その間の賃金は無給とすることができます。

交渉に応じないことで、労使関係をこじらせ、あとあと尾を引くよりも、誠実に交渉に応じた方がその後のトラブルの芽を未然につむことができます。

きちんと組織されている労働組合や、従業員会等であれば、労使交渉の窓口となる代表者が会社施策に納得すれば、その考え方を組合員に説明してくれます。

もし、組合や従業員会等がなければ、従業員に対し人事担当者が会社施策をいちいち説明することになり、大変な手間と労力がかかります。

また、会社として大きな組織変更や、人事・賃金制度改革を実施する際に、普段からの労使協議を通じて会社の方針や考え方を理解している組合幹部や従業員代表の存在があれば、大きな変更・改革であっても多大な時間と労力をかけず実施できる可能性があります。

必要な従業員への説明を組合・従業員会等に担ってもらい、良好な労使関係を継続していくためには、
人事担当者は普段から組合や従業員会等と協議の場を持ち、お互いの考え方を共有しておくことが必要です。

会社の経営が傾いてしまえば、そこに雇用される従業員の生活がおびやかされるのは自明の理です。

会社として経営状況が芳しくない時期であれば、当然、組合や従業員会等の要求を受けいれることはできません。

組合や従業員会等も会社の経営が厳しい時期に無理な要求をすれば、さらに会社を厳しい状況に追い込むことになるのは理解しているはずです。

会社が厳しい時こそ、労使が協力して難局を乗り越える必要があります。
そのためには、会社がおかれている状況について労使が同一の認識を持つことが必要です。

また、会社や取り巻く環境は刻々と変化します。
会社がおかれている状況について、タイムリーに開示していくことで、労使間の認識を合わせることが可能です。

会社にとって必要な変更・改革であっても、組合や従業員会等に対し、急な提案をすると、合意に至るまでに時間を要する可能性が高くなり、
組合や従業員会等の十分な理解を得ないまま強引に会社施策を強行すると、労使間トラブルを招きかねません。

会社施策が組合・従業員会等に急な変更・改革と受け取られ、無用な労使トラブルを招かないよう、組合・従業員会等と定期的に協議することが必要です。

組合専従役員１４年間の経験

労働組合の具体的な運営方法や、上部団体との関係など、実際に組合の運営にかかわったものでしか分からないことがあります。
当事務所代表の田中は、大手製薬会社組合役員として、数多くの労使交渉を経験し、また、上部団体の会議等にも参加していた経験を活かし、労使間のトラブルに対し、有効な解決策を提言します。

また、数多くの組合員からの苦情を処理してきた経験を活かし、個別の従業員からの苦情に対する解決策についても、有効な解決策を提言します。

紛争の続発を防ぐ根本的な解決を目指す

従業員は労働の対価として、会社から給料を得ているのであり、会社の業務に専念し、会社施策に協力していく義務があります。
従業員のこの意識が薄れると、会社と組合もしくは、従業員との関係がギクシャクしてしまいがちです。

会社の状況について、詳しく精査したのちに、会社と従業員が一体となって会社業績の向上を目指す体制となるよう、適切な提言を行います。

紛争の続発を防ぐ根本的な解決を目指す

春闘の時期や、賞与の交渉など、労働組合や従業員会とは年間を通じて、何度も交渉を持つ機会があります。

難しい対応を迫られる団体交渉のみならず、通常の労使交渉であっても、求めに応じて適切な提言をいたします。

ＨＫ人事労務コンサルティングオフィスは、ご縁をいただいた事業所が良好な労使関係を通じて、高い生産性を実現できるよう、末永くフォローしていきます。